2023.10.14
文章連結: Hollywood’s Writers Emerge From Strike as Winners — for Now — WSJ
Host Sharing: “好萊塢罷工” — Jialing
繼1960年後，第一次編劇與演員聯合罷工，提出四大訴求：
- 成功提高編劇室的編制人數
- 增加最低薪資和加班費制度
- 增加對串流內容的重播費機制
- 讓片廠保證AI不侵犯編劇版絕
從五月開始罷工開始，歷經了無數次的投票，也都顯示編劇工會態度都非常強勢，談判到至今都在進行中，除了編劇以外，演員工會也同時表達他的訴求，也是針對串流平台需支付重播費用(目前採固定授權)、演員數位消像權，還有AI創作影像版權爭議
為何編劇與演員處於弱勢－精打細算的平台與製作方
a. 片場必須支付日後在其他放映(國際市場/錄影帶) 的分潤給編劇稱作重播費，好萊烏各大片廠非常擅長對受雇編劇隱藏新市場的獲利，藉以規避重播費支出
b. 各種不可抗力因素，降低編劇支出
c. 不透明的串流平台數據，無法真實反映作品成效與薪資談判依據，成為平台一言堂
聯合罷工帶來的影響
－短期: 大量電影停拍像是陰間大法師、死恃3、不可能任務8第二章等
－長期: 首席全球策略師克洛燈估計，當前罷工很快將給國民經濟造成50億美元以上損失，他解釋，停工將影響生產以外其他企業，包含餐館、餐飲等；且一旦停止罷工，數百部作品爭先恐後重啟，人力協調、地點、攝影棚與上檔日期，都會被資源爭奪
這場罷工誰贏誰輸?
編劇工會取得<最低基本協議>，將正式為長達十多年的美國電視極盛期畫下句點。美國電視劇產量將明年起開始下滑，使得編劇能接案子快速減少，明星級編劇影響不大，但低階一點編劇會面對殘酷未來
奧斯卡和頒獎暨公關是最明顯贏家，編劇、演員罷工結束後將重回首映、頒獎暨的紅壇上，躲過這次生存危機 (NGO統計一場奧斯卡帶來洛杉磯創造1.3億美元產值，包含5400萬廣告產值等)
而轉向傳統電視圈，今年秋季依舊只有重播節目與真人實境秀可看，觀眾必須找其他替代娛樂，串流服務完全撿到流量！編劇換到的協議不會改變，電視平到將進入更激烈的淘汰、重整與出售合併，直到串流完全取代
串流平台在這次協議輸了兩個旗子，其一同意支付重播，其次同意公開串流數據給編劇，但優勢仍在！要找到損益兩平的平台的狀況，相信之後消費者訂閱費只會漲價…
延伸－AI真的能取代編劇嗎?
結合資料工具的顧問服務，服務對象在劇本開發期的製作公司或劇本開發著，製作公司/編劇團隊提出構想、IP或故事大綱，透過故事田調創新引擎，找出故事相關背景、人物角色原型與量化數據統計資料提供服務
依照現在AI因為資料庫不足的確造成產出內容不優，而AI應可成為人們的寶貴工具，為他們提供新的見解、靈感和效率，而不會取代他們編劇的創作視野和獨特的聲音
Sharing: “光鮮影視背後的黑暗”- Alice
- 天下勞方一樣慘
這次罷工分了三個主要角色，資方電影電視製作人就是AMPTP，美國編劇(WGA)與演員工會(SAG-AFTRA)，而會掀起這次罷工其實不外乎就是受到通膨影響，重播費縮水與串流媒體興起不斷縮減每季影集數量，這些狀況下掀起要求加薪保障訴求
編劇們因為是創作性質受雇時間越來越短，工時卻越來越長，希望新興媒體撰寫喜劇類節目訂出產業最低費率，對於演員每季集數變少、間隔變長了，編劇與演員都是收入降低－原本幻想與熱情支撐的行業，終於要認清資本主義的現實了
- 經濟損失
上次罷工2007年損失21億美元，加州州立大學分校根據2007年推算今年罷工，預測將燒掉30億美元，且5%人口在加州都在從事娛樂業，表示70萬加州人受雇於娛樂業，且整個個人收入占比20%
- 台灣編劇
台灣編劇酬勞一直都很低，一部戲150萬預算編劇分到可能只有10萬，還有如果你寫的劇本沒寫到螢幕上/撥放比例來分錢，所以還有可能完全沒分到一杯羹的狀況，編劇是看不見血汗勞工，雖然工作有自主性但是因為沒有下班時間的編劇可能一天會花上十幾個小時創作都有可能
Sharing: “AI影響創作者工作” - 政緯
歷史不會重複，但會押韻
從18世紀開始工業革命每次經濟重分配，難免就會有人因為利益剝奪而罷工，原本以為最無法被影響的創意產業看起來這幾年開始有危機感了，因為人工智慧具備相同潛力，然而技術陷阱作者佛雷主張，今日的現象能否以喜劇收場要看我們如何應對短期的情勢，世人對技術進度所抱持的態度，端看他們利益如何受到影響
開個腦洞，情感能被AI模仿嗎?
而我就好奇chat GPT自己怎麼想，於是就問了他的觀點，回覆如下圖，總結來說技術對弱者是福音、強者就是怒氣！但總之，AI就是一個雙刃劍，對於不同人與群體，影響都可能是正負面，故要怎麼共存與運用資源需要更全面性的思考與推廣
Sharing: “AI影響電影產業”- Sandy
2017年深度為造技術已被用於生成栩栩如生的圖像與視頻，AI可以調整嘴巴動作使他們看起來像其他語言，觀眾不會被明顯配音的對話從故事帶走，AI改變電影的感官，觀眾肯定會被電影製作人可以使用這些新工具探索創作過程和可能性
直接最大效益就是－提高效率！
AI引入電影製作提高了效率，因為傳統製作方式需要大量金錢與時間，多個鏡頭都要手動編輯，最快方式就是簡化後期製作，而從反面影響就是缺乏人情味、瞭解人們如何思考、感受和互動，從而在情感上與觀眾建立聯繫，再來就是今天主題就是失業
倫理困境最急迫的問題 AI生成內容是抄襲? 由於能夠分析大量材料是基於它的內容，因此存在無意甚至故意複製他人作品與風險，對於書面作品尤其重要，像是電影劇本
工具分享 Sudowrite
此軟體提供作家創意寫作和故事，可以節省大量時間與精力，只要跟他說你想要的元素、腳色配置，即可完成提供預測性寫作，作家就可以花更多時間創造與探索，透過這些工具講故事！
Sharing: “罷工潮會燒到台灣嗎?” — Tiffany
- 工會必須先透過勞動局出面跟資方進行「調解」
- 確定調解不成立後，才能進行「罷工投票」
- 經工會全體會員以「直接」的「無記名」投票、全體「過半數同意」
- 以上完成方可宣告罷工
罷工前提條件
- 只有工會才能發動罷工、個人不行
- 只有涉及調整事項的勞資爭議才可以罷工（也就是希望變更或維持勞動條件）、權利事項之勞資爭議則不行
- 必須先經過勞資爭議調解，但調解不成立。也就是罷工必須是經過其他方法無法達成，才可動用的最後的手段
- 工會需經會員以直接、無記名投票且過半數同意
- 並非不得罷工行業（指教師、國防部及所屬機關、學校內勞工）或限制罷工的行業（如醫院等行業，須先簽訂必要服務條款）才可以罷工
總結來說，勞工希望雇主調薪是屬於調整事項的勞資爭議，所以可以罷工，但是發動者應該是工會而非勞工個人，且需要先經過勞資爭議調解不成立、並通過罷工投票等程序
My Sharing: “2023全球勞動近況調查分享”
source 2023 全球希望與恐懼調查報告 (pwc.tw)
今天想跟大家分享PwC於2023年3月至5月間，針對全球46個國家、53,912名員工(含500位臺灣受訪者)進行調查，調查內容會反映各種產業、人口特徵和工作模式，分析員工對職場的看法
首先幫大家總結五大摘要，主要聚焦於人力技能、工作環境與信任三大主題，可以發現一些關鍵資訊，大轉職潮仍在繼續，四分之一員工表示他們可能會在未來一年換工作，高於去年的19%；臺灣受訪者則有22%表示可能會在未來一年轉職，高於去年的10%，比去年多一倍！
總結以上狀況，PwC建議高階領導人應該採取四個行動，分別是Engage、Make、Understand與Nurture，以確保企業的留才、組織與員工的認知差距的減少幫助組織文化轉型，確保整體的對抗這多變環境的競爭力
接著將透過高層四大行動，分別舉例主管自我反思與評估員工的角度切入做說明
1/ Engage
- 工作內容部分，五分之一的全球受訪員工說，他們的工作量在過去12個月內經常難以負荷，其中缺乏資源是工作量失控的首要因素（50%）。
- 僅有34%的臺灣受訪者認為工作充實、愉快，比例低於亞太地區的51%。另外僅有28%的臺灣受訪者認為，在工作中能夠真正做自己，比例低於亞太地區的52%。
- 就全球數據來看，員工對公司具有信心是留住人才的關鍵，認為公司無法存續十年的員工，未來一年內離職的可能性是其他員工的兩倍多
從數據顯示我們可以知道工作量失控，及保持工作愉快、自主權的重要，都顯示員工對公司要有信心才會留住人才
領導者應該怎麼做：
應先確定組織的發展地位開始，盤點需要創新的技能有哪些，開始進行每個單位的培訓計畫，幫助員工可以運用自己的新技能做出貢獻，並且確保了解每個員工的技能，找出"隱藏的人才"
如何評估員工狀態：
確保我們組織是一個包容性高且擁有鼓舞人心的願景後，開始把願景轉換成每個人員的行動，這個關鍵在於要給員工賦予成就感與意義，可能要多多溝通，讓每個成員意識到，不提升技能就等死的狀況，讓他們可以更開放的心態去擁抱改變，才會有自主地去改變，而不是傳統的命令…
2/Make
- 臺灣員工對於企業前景相當樂觀，超過六成（64%）員工認為所屬企業即使不轉型，仍可繼續存續超過十年。不同於臺灣的數據，全球將近一半的Z世代受訪者（18至25歲）認為，如果所屬企業不推動轉型，將無法存續超過十年。
- 全球員工認為主管對「小規模失敗（35%）」和「辯論和異議（33%）」的容忍度低；臺灣員工則有27%認為主管經常或通常可以容忍小規模失敗，30%認為主管經常或通常鼓勵辯論和異議，皆低於全球數據。
成功的組織文化就是要自於共同價值觀並且讓員工確實的擁有自主權，勇於嘗試與表達自己的心聲
領導者應該怎麼做：
組織轉型就是要擁有一批勇於嘗試的員工，首要你必須讓員工充分的有安全感去嘗試與學習，不必擔心我提案之後失敗遭到報復等狀況，但同時，管理者也應該規範明確的嘗試的範圍，避免面臨大失敗的風險，需要開始建立條件
最後，你自己就必須是一個模範，自己開始嘗試新事物，坦承佈公與員工談話，如果現在都還沒有，請現在就開始
如何評估員工狀態：
在與員工接觸後，發現一線基層人員跟高階主管有落差，再加上越往上主管你越難以看到問題的全貌，故盤點企業文化後了解我的企業獨特之處是很重要的，透過結果來確定如何開始重塑文化並找出解方
不要只傾聽組織內部的聲音，對員工評論網站和社交媒體平台的社交聆聽可以突出員工未直接與您分享的文化問題
3/Understand
- 全球經濟降溫和通貨膨脹等挑戰，持續影響員工們的荷包
- 受訪員工表示月底財務還有餘裕的比例，已從去年的47%降至38%。五分之一員工（21%）身兼多職，其中69%是因為生計需要多項工作維持。Z世代（30%）和少數族裔（28%）擁有多項工作的比例較高
- 經濟緊縮也推升加薪需求，計畫要求加薪的員工比例從去年35%躍升至42%；臺灣受訪者則有23%表示可能要求加薪、21%考慮要求升職
領導者應該怎麼做：
企業面臨通膨危機而員工也一樣，需要開始考量如何增加工資提供有競爭力的薪酬方案吸引候選人，確保你不會因為薪酬而失去優秀人才，或者，透過客製化的福利方案滿足個人需求，這可以讓員工更有安全感！共患難的感覺！
如何評估員工狀態：
經濟壓力讓員工變得虛弱而影響工作，可以考慮建立提供保密諮詢的員工援助計劃，包括債務和財務輔導。確保員工知道可以談論工作中的財務挑戰並尋求協助，並提高財務知識和管理財務壓力來發揮作用
4/Nurture
- 經濟困難的員工往往更無法應對科技發展和適應AI興起；經濟較有餘裕的員工則更有機會積極發展新技能（50% vs. 62%）
- 經濟較有保障的員工（57%）比起經濟困難的員工（45%）更可能在工作中尋求回饋，提升績效。
- 經濟狀況較好的員工當中，超過三分之一（37%）表示AI將提升他們的生產力，也認為AI將創造新的就業機會（24% vs. 19%）。
從上述提到的經濟層面確實會影響員工對新科技的興趣成正比，畢竟擁有開心的工作環境才會擁有開心員工 (快樂地有使命的幫組織賺錢)
領導者應該怎麼做：
最高管理層應該先描繪出未來工作的藍圖，透過AI或其他新技術來做基礎打底，以及與員工說明這樣的改變，對員工代表的意義是什麼，保持公開透明且以目標驅動來請嘗試AI應用到工作流程當中，同時記得，增強員工對AI無法取代人類技能的觀念
如何評估員工狀態：
目前是否有員工已在自我嘗試透過AI工具提升工作技能，透過傾聽底層員工意見，將與他們一起做出改變，而不是像他們下指導棋，會使他們更能接受以外，也可能變成其他同事的提倡者
你的團隊準備好重塑了嗎?
研究結果表明，當組織需要一支「全力以赴」的員工隊伍來推動其重塑時，他們面臨的是大量心煩意亂、不敬業和心存疑慮的員工！都成為轉型的阻礙，高階管理員應致力於幫助員工取得成功是打造一支做好重塑準備的隊伍的第一步
