“What’s next at work?”-WSJ Reading

H.L.
11 min readMay 20, 2023

2023.5.20 WSJ I & II

文章導讀: What’s Next at Work? Much Change, and Likely Some Pain for Employees — WSJ

Host Sharing: “AI來襲與職場轉變”-Sandy

文章導讀

此篇文章是華爾街日報根據企業訪談,對於下一代工作型態以未來的人事布局進行報導,Slack 以及 Yahoo CEO接提及AI將取代繁複基礎工作,而未來的員工應該更專注於創造力的發想,企業將更專注在 工作與生活平衡、彈性工時等福利來吸引人才

人才市場趨勢

進一步分析人才市場趨勢,像是NLP工程師主要工作主要各種清理數據,還有針對模型進行訓練,以及知識圖譜相關工作都會是未來人才需求分析;此外,企業將持續培訓內部人才的多元發展,除了對數據敏感度提升,也同是要跨領域知識學習與多元發展,透過Reskill & Upskill方式解決人才短缺問題

未來工作報告 So What’s Next?

針對Economic forum調查,2027年約有23%工作預計會發生變化,會有6900萬個新工作崗位出現,但經濟增長放緩、物料短缺和通膨待仍帶給就業環境有很大風險,將會有8,300萬工作將會消失,新增項目將會綠色轉型和供應鏈等將推動工作機會實現淨增長

Future of jobs is green: Climate change is changing labour markets | World Economic Forum (weforum.org)

如何提升自我競爭力?

未來工作技能會更專注技術需求與變化,到2025年將發生變化核心技能未來五年內將越來越突出的技能。自2016年第一份報告以來大部分技能需求是一致的,今年新出現的是自我管理技能,如主動學習、韌性、壓力容忍和靈活性 (像是參加華爾街日報導讀)

未來的十大工作技能是什麼? |世界經濟論壇 (weforum.org)

LinkedIn針對各國有做數據統計,去預測你現在的職位技能的未來的變化,像是以日本為例,2015專案經理新增了六個新技能,像是敏捷、導入以及偕同等,大家有興趣可以進去查找自己的職位技能變化! (https://linkedin.github.io/future-of-skills/)

Sharing: “會計人員將被AI取代?” — Tina

會計師被取代率93.5% 許多專家預言,財務相關工作很快就會完全自動化!原因是帳務紀錄工作涉及繁瑣且重複性高的資料輸入,此任務將很容易被取代,這使得會計工作不再繁瑣,人為出錯率跟著大幅降低

未來的會計人才除了扎實的會計專業和流利的英語能力,相對應更深化稅法相關知識與解讀技能,適應不同的變化的稅法,並提供稅務策略和建議,且財務分析技能並從報告中更深入、賦有洞察力及策略建議,同時具備與跨部門溝通,像是生產、銷售與採購等

故培養會計專業人員與技術IT人員溝通非常重要,可有利將本身業務更順利進行,為此,資誠 王菘澤副總 提及 當會計專業結合科技應用的時代來臨,會計系學子可及早培養暨了解程式語言設計、大數據分析、人工智能、雲端運算、資訊安全和資料庫管理等數位能力

Sharing: “年輕人最想去的公司-巴西賽氏企業 Semco SA”- Vanessa

巴西最大的貨船及食品加工設備製造商,是年輕人最想去的公司,主要是他們嘗試新的管理方式,30歲塞姆勒接手父親事業,先開除2/3的高階主管,但卻成功了,賽氏企業利潤翻了五倍,大膽進行一連串新型管理實現,想當然這樣的激進做法也造成一開始接班後發生許多摩擦!

同時,賽姆勒在公司裡發現原先的規章非常公式化且冷酷無情,造成員工缺乏熱情與抑鬱,故賽姆勒制定了新的規則,第一晚上七點前必須離開,其次員工最大的自由與權利,第三所有規章都捨棄,像是取消考勤、服裝、拆掉辦公室以及高層保留車位做法都消失,因為沒有誰比誰更重要,誰先來就應該誰先停等

讓員工自己決定薪水

賽姆勒大膽進行一連串員工自我管理實驗:

  1. 生產線作業員可以自行決定公時,自行決定上班與工作多久
  2. 大多數員工決定自己薪水,Semco會提供公司與其他公司薪資給參考
  3. 公司沒有內部稽核人員,將不會有人審核費用報表

老派人士看到很驚訝,這樣的公司如何存活? 但業績卻蒸蒸日上,營業額十年內從美金3000多利潤升到2億多元,這樣創新管理且徹底反其道而行,反而會有意想不到成功經營模式

Sharing: “AI對職涯的影響” -Anthea

1/公司層面: 導入系統從制式化往更有彈性AI系統

從基礎資料收集系統像是(ERP, PLM, BPM等),往預測、自動生成Lean, Sigama & agile等到AI工具,主要都要回歸到底能不能幫企業流程獲利,而不是單純為AI而AI,像是提供這樣解決方案的資訊公司,都需要幫企業評估與決定使用AI的目的,像是多少時間可以實現ROI,研究顯示公司採用高於25%AI技術才有機會營收成長率達24% 故AI並非萬能,要明確評估效益才會真的幫助企業增長

舉例來說,溫蒂漢堡在五月推出AI得來速,透過機器人點餐並提高作業流程,但公司表示不是取代員工,而是協助員工完成手動動作任務

2/ 人資層面: 企業更渴望更快、準確找到人選

應聘者因為疫情後大離職、遠端工作,以及Z世代進入職場,企業將透過AI幫助入職程序,加上傳統利用紙本履歷評估應聘者行為、性格與績效效率較低,也能透過AI協助可以從大數據中找到適合的人選,讓HR可以快速的篩選履歷,找到合適的人 (並且可以降低個人偏見)

Sharing: “我認為未來會很需要的三個能力” -小金魚

小金魚從創作者的角度,透過書與身邊朋友整理了三個需要能力

1/ 複雜感情與情緒理解能力

人感情組成越來越複雜、社會開放度提升,人們因為取得資訊容易且大量,社會對於不同建議傾向開放且接受,人與人之間接觸與強迫性降低,遠距工作與科技方便性,讓人之間接觸而降低

小金魚建議-情感上可以依賴文學,好的文學是可是立體人物,幫助我們理解狀不同狀況與他人反應,邏輯上可以依賴哲學,找到了可以理解且接受方法,並且建構自己的世界觀,來理解這個社會

2/ 創造美好回憶的能力

提到人與人接觸減少、居家辦公,我們時間使用更充裕,必要見面的降低,而我們專注自己身上,要更主動接觸與見面,才有機會創造美好的回憶,如果你無法做決定上面優先選擇自己想做,而是選擇別人希望你做的,你需要回到自己身上

3/ 面對孤單的能力

快樂其實需要有人一起,像是如果你一個人放假沒人陪你一起玩樂,就會變得不再快樂,如果加上你的內心可能混亂,就算你跟100個人在一起,你仍覺得孤單…

所以不如果拋開快樂,走向平靜更重要,專注內心探索成為重要的,但同時必須追尋自己想要的生活是什麼

My Sharing: “Empowering women workers”

Ref.: 2023年國際婦女節:探索我們賦權女性的研究見解 (pwc.com)

根據PwC Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022 中調查了44個國家中52,000名工作者,並進一步調查22,000名職場女性工作觀點,從自主權、影響力、意義與歸屬感、自信心與能力方面進行了研究,整理了以下這篇報告,並今天想提出來與各位夥伴一起做分享與討論

在研究報告中仍有一些守舊的想法與價值觀仍存在,從2021年開始女性勞動參與率皆有提升,但性別工作平權進展依舊遲緩,結果發現,職場中男女權力有差距,男性仍享有較多優勢

女性認為職場賦權因素中最重要、且會讓女性考慮職涯轉換的四個因素為:

  1. 公平薪酬(72%)
  2. 工作成就感(69%)
  3. 在職場中能展現真實自我(67%)
  4. 團隊在乎個人的身心健康(61%)
面對工作授權的維度,研究進行排名不分性別,每個因素都很重要,但總體而言男性更有機會獲得

1/ 為何賦權如此重要

改善性別平等和推動女性在工作場所進步非常關鍵,當女性感到公平回報,可以體驗自主權、意義、歸屬感併產生影響的工作環境,而工作上成就將會帶動整體社會地位提升,創造更友善性平環境與文化的核心基礎

擁有高賦權指數的女性,身深處在一個公平競爭環境,將才更能勇敢爭取我們在職場上權力,針對整體與已經感受賦予權力的女性身上,發現可以更勇於嘗試爭取自身的權利:

2/ 那些職場環境有足夠給予賦權?

就產業別區分,PwC全球指數顯示,在科技、媒體與電子工信行業工作,尤以科技業對整體賦權指數的驅動效果最為顯著,科技業中女性甚至擁有較男性更高的賦權指數。在金融服務和能源、公用事業和資源部門工作的婦女是第二和第三大賦權者,但在金融產業男生的賦權指數還是比女性多出許多

在本研究中,全職且在辦公室工作的女性其賦權指數最低。男性亦認為選擇何時、何地、如何工作,可以讓他們感受到被賦權。大部分高賦權指數的女性是遠距工作者(74%),但近半數(48%)的女性無法遠距工作。在11,285位可以遠距工作的女性中,29%為全職遠距工作者,56%則為混合模式工作者

資誠人資管理顧問公司董事長林瓊瀛表示,企業與CEO們需竭盡全力創造平衡的工作環境,讓女性感受到的賦權程度與男性相仿,女性應享有公平薪酬、自主權,且能感受到工作的意義與歸屬感;若能成功達成上述目標,不但可建立組織信任,也能提高女性的職場地位。領導人有責任為組織文化定調,打造具包容性、且公平的職場

總之,不分男女人們工作方式、地點和時間的自主權推動了整個工作力的授權,雇主應尋求增強多樣性、推動創新不容忽視這一點

3/ 四種企業與雇主建議行動方案

(1) 傾聽與衡量 調查結果顯示,全球只有35%女性(低於男性將近10%)有明確職涯規劃,故 針對女性賦能與晉升問題,雇主應以更數據化方式去衡量,透過現有招聘性別比例、績效評級與離只等資訊,來分析與目標改善環境差距,那些需求尚未滿足,並定期評估與檢視建立目標

(2) 平等的薪酬計劃 在疫情結束後,今年略有反彈,國家女性參與度有提升,然而,實現兩性工作平等進展仍緩慢,依照目前進度可能還需要50多年才能縮小薪酬差距,建議雇主應更專注於績效並防止任何潛在的偏見

(3) 包容性領導能力 將近四成女性表示經理再做決定的時候,是否考慮自己感受與觀點很重要,只有19%有感受到自己被重視。正確的培養領導者學習與理解,並拋開無意識的偏見避免影響業務上決策是慣見,包容性領導力還意味著對每個人獨特的生活經歷表現出同理心、欣賞和尊重,同時營造一種心理安全的環境

(4) 自主權的推動 在過去幾年中,混合和遠端工作的興起意味著員工能夠更好地平衡工作、個人和家庭。調查顯示,男性和女性對自主的需求和重要性幾乎相等,但男性的自主權水準高於女性。採用虛擬和混合工作的企業需要確保新的工作方式不會放大女性在面對面環境中歷來面臨的性別平等的任何潛在障礙

4/ 科技行業女性賦權最多

在科技行業工作的女性也認為她們在工作方式選擇各方面擁有更多的自主權。科技行業在其他方面也與眾不同。與所有行業的女性受訪者相比,在科技行業工作的女性要求晉升的可能性要高出16%,在這方面最有趣的是與男性同齡人相比,在科技行業工作的女性要求升官的可能性高出一個百分點!

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H.L.

Some personal reading notes. #BUSINESS #CONSULTANT #WSJ